Darbo kodeksas keičiasi: daugiau lankstumo darbo santykiuose, bet kur jo ribos?

Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. įsigalios platus Darbo kodekso (DK) pakeitimų paketas, paliesiantis darbo sutarčių sudarymą ir nutraukimą, darbo pareigų pažeidimų tyrimą, nuotolinį darbą, atsiskaitymą su darbuotojais ir kitas darbo santykių sritis.

Trumpai – kas keičiasi?

Daugiau sutarties laisvės aukštesnį darbo užmokestį gaunantiems darbuotojams. Su darbuotojais, kurių mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis kaip du šalies ūkio vidutiniai mėnesiniai bruto darbo užmokesčiai, bus galima susitarti dėl nukrypimo nuo didesnės dalies imperatyvių darbo teisės normų, įskaitant darbo sutarties pasibaigimo taisykles, jeigu išlaikoma darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Tiems patiems darbuotojams galės būti nustatytas iki šešių mėnesių išbandymo terminas.

Keičiasi atleidimas darbdavio valia. Darbo kodekso 59 straipsnyje nebelieka draudimo šį atleidimo pagrindą taikyti dėl DK 57 straipsnio 1 dalyje nurodytų priežasčių. Kartu kodekse tiesiogiai įtvirtinama, kad darbo sutartis darbdavio valia galės būti nutraukiama dėl „pagrįstos priežasties“. Trijų darbo dienų įspėjimo terminas ir ne mažesnė kaip šešių darbuotojo VDU išeitinė išmoka išlieka.

Daugiau laiko darbo pareigų pažeidimams ištirti. Į DK 58 straipsnyje nustatytą terminą sprendimui dėl darbo sutarties nutraukimo priimti nebebus įskaitomas darbuotojo laikinojo nedarbingumo ir atostogų laikas.

Lankstesnis galutinis atsiskaitymas. Atleidimo metu šalys galės raštu susitarti, kad darbuotojui priklausančios išmokos dalis, viršijanti vieną jo VDU, būtų išmokėta vėliau, tačiau ne vėliau kaip per tris mėnesius. Dėl sumos iki vieno VDU bus galima susitarti dėl atsiskaitymo per ne ilgesnį kaip dešimties darbo dienų terminą.

Griežtėja finansinės pasekmės už pavėluotą atsiskaitymą. Keičiamas delspinigių už pavėluotai mokamas su darbo santykiais susijusias išmokas apskaičiavimas. Be to, nuo 2026 m. birželio 7 d. jau nebegalioja anksčiau taikyta šešių mėnesių netesybų riba darbdaviui uždelsus galutinai atsiskaityti pasibaigus darbo santykiams.

Tikslinamos nuotolinio darbo taisyklės. Darbdavio galimybės atsisakyti tenkinti darbuotojų, kuriems DK suteikia specialią teisę prašyti nuotolinio darbo, prašymus siaurinamos – atsisakymas turės būti grindžiamas darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumais. Kolektyvinėje sutartyje taip pat bus galima kitaip susitarti dėl nuotolinio darbo išlaidų kompensavimo.

Aiškiau reglamentuojama prieššventinė darbo valanda. Kodekse tiesiogiai nustatoma, kaip apmokama viena valanda sutrumpinta darbo diena švenčių dienos išvakarėse, taip pat atvejai, kai dėl darbo organizavimo ar nepertraukiamos veiklos darbo dienos sutrumpinti nėra galimybės.

Nors pakeitimų daug, praktiniu požiūriu ypač įdomūs du tarpusavyje susiję pokyčiai – DK 33 ir DK 59 straipsnių pakeitimai. Abu jie gali reikšmingai pakeisti iki šiol nusistovėjusią darbo santykių nutraukimo logiką.

Darbo kodekso 33 straipsnis: ar darbo sutarties nutraukimo taisyklės tampa derybų objektu?

Viena reikšmingiausių, nors iš pirmo žvilgsnio mažiau dėmesį atkreipianti naujovė – DK 33 straipsnio pakeitimas.

Šiuo metu DK leidžia su darbuotoju, kurio mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis kaip 2 šalies ūkio vidutiniai mėnesiniai bruto darbo užmokesčiai, darbo sutartyje nukrypti nuo dalies imperatyvių darbo teisės normų, jeigu pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Tačiau įstatymas aiškiai draudžia tokiu būdu nukrypti nuo darbo sutarties pasibaigimo taisyklių.

Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. šio draudimo nebelieka. Tai reiškia, kad su ne mažiau kaip 2 šalies ūkio VDU uždirbančiu darbuotoju atsiranda galimybė individualiai susitarti ir dėl kitokių darbo sutarties pasibaigimo sąlygų. Tačiau būtent čia prasideda svarbiausi praktiniai klausimai: nuo kokių atleidimo taisyklių iš tiesų bus galima nukrypti, kuo turi būti kompensuojamas darbuotojo garantijų sumažėjimas ir ką reiškia įstatyme reikalaujama „darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra“?

Ar darbuotojui atsisakius tam tikros DK suteikiamos garantijos pakaks susitarti dėl didesnės išeitinės išmokos? Jei taip – kokio dydžio? Ar vietoje piniginės kompensacijos pusiausvyrą galėtų užtikrinti ilgesnis įspėjimo terminas, garantuota premija, akcijų ar opcionų suteikimas, papildomos darbuotojo teisės nutraukti darbo sutartį ar kitos jam palankios sutarties sąlygos? Jeigu įstatymų leidėjas sąmoningai leidžia aukštesnį darbo užmokestį gaunančiam darbuotojui ir darbdaviui nukrypti nuo imperatyvių darbo sutarties pasibaigimo taisyklių, ar šalys galės susitarti ne tik dėl kitokio įspėjimo termino ar išeitinės išmokos, bet ir dėl kitokio paties darbo sutarties nutraukimo modelio?

Pavyzdžiui, ar teisėta būtų darbo sutarties sąlyga, pagal kurią darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį nenurodydamas vieno iš DK nustatytų atleidimo pagrindų, tačiau įsipareigoja darbuotoją įspėti gerokai iš anksto ir išmokėti jam reikšmingą papildomą kompensaciją?

Manytina, kad interesų pusiausvyra neturėtų būti suprantama vien kaip matematinis piniginis santykis. Turėtų būti vertinama visa šalių sutartinių teisių ir pareigų visuma bei reali nauda, kurią darbuotojas gauna mainais už jam įstatymo suteikiamos garantijos pakeitimą. Tačiau kur konkrečiai bus šios pusiausvyros riba, turės parodyti būsima darbo ginčų komisijų ir teismų praktika.

Keičiasi ir Darbo kodekso 59 straipsnis: nebelieka Darbo kodekso 57 straipsnio išimties

Keičiamas ir darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia pagal Darbo kodekso 59 straipsnį. Šiuo metu Darbo kodekso 59 straipsnis leidžia darbdaviui nutraukti darbo sutartį dėl priežasčių, kurios nėra nurodytos Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjus darbuotoją prieš tris darbo dienas ir sumokėjus ne mažesnę kaip 6 VDU išeitinę išmoką. Nuo lapkričio ši išimtis panaikinama. Darbo kodekso 59 straipsnyje bus nustatyta, kad darbo sutartis gali būti nutraukta dėl pagrįstos priežasties, išlaikant trijų darbo dienų įspėjimo terminą ir ne mažesnę kaip 6 VDU išeitinę.

Svarbiausia čia ne pati sąvoka „pagrįsta priežastis“. Pareigą turėti realią ir teisėtą Darbo kodekso 59 str. atleidimo priežastį teismų praktika iš esmės pripažįsta jau dabar.

Reikšmingesnis pakeitimas yra tai, ko naujajame DK 59 str. nebelieka, – draudimo šį straipsnį taikyti, kai egzistuoja DK 57 straipsnio 1 dalyje nurodyta priežastis.

Tarkime, įmonėje vykdoma reorganizacija ir darbuotojo atliekama darbo funkcija tampa perteklinė.

Šiandien tai yra klasikinis Darbo kodekso 57 str. atvejis. Darbdavys negali vien dėl procedūrinio patogumo pasirinkti Darbo kodekso 59 str. ir vietoje Darbo kodekso 57 str. procedūros sumokėti šešių VDU išeitinę.

Nuo lapkričio tokio tiesioginio draudimo Darbo kodekso 59 straipsnyje nebebus. Be to, pakeitimų rengimo medžiagoje „pagrįstos priežasties“ sąvoka siejama ir su Darbo kodekso 57 straipsnyje nustatytomis priežastimis. Ir čia atsiranda dar vienas klausimas, į kurį įstatymo tekstas kol kas neatsako, – koks bus tokios priežasties įrodinėjimo standartas? Atsakymus į šiuos klausimus turės suformuoti būsima praktika.

Daugiau sutarties laisvės, bet ir daugiau neapibrėžtumo

2026 m. lapkričio pakeitimai rodo gana aiškią kryptį – bent jau didesnį darbo užmokestį gaunančių darbuotojų atžvilgiu įstatymų leidėjas suteikia šalims daugiau galimybių pačioms susitarti dėl darbo santykių sąlygų ir jų pabaigos.

Tačiau didesnė sutarties laisvė nebūtinai reiškia didesnį teisinį aiškumą. Priešingai – praktikoje teks atsakyti, kiek toli gali siekti individualus susitarimas dėl darbo santykių pasibaigimo, kas laikytina pakankama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra ir kokį pagrįstos priežasties standartą teismai taikys naujajam Darbo Kodekso 59 straipsniui.

Todėl darbdaviams, sudarantiems ar peržiūrintiems darbo sutartis su ne mažiau kaip du šalies ūkio VDU uždirbančiais vadovais ir specialistais, verta ne tik įrašyti kitokias darbo sutarties nutraukimo sąlygas, bet ir dokumentuoti, kokias papildomas garantijas ar naudą darbuotojas gauna mainais už nukrypimą nuo jam įstatymo suteikiamos apsaugos.