Darbo teisės pakeitimai 2026 – kas keičiasi darbdaviams ir darbuotojams

2026 metais įsigalioja du esminiai Lietuvos darbo teisės pakeitimai, kurie turės reikšmingos įtakos tiek darbdaviams, tiek darbuotojams.

2026 m. birželio 7 d. – darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos įgyvendinimas

Įgyvendinant darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos reikalavimus, Darbo kodekse įtvirtinama pareiga visiems darbdaviams taikyti aiškią ir visiems darbuotojams privalomą darbo užmokesčio sistemą. Joje turės būti nustatyti objektyvūs ir patikrinami kriterijai, leidžiantys identifikuoti pareigybes, kurios būtų laikomos tuo pačiu ir tokios pačios vertės darbu. Taip pat turės būti nustatyti kriterijai, kurie leis taikyti skirtingus darbo užmokesčio dydžius, apibrėžti atlygio dydžio, formų bei didinimo tvarkos pagrindai.

2026 m. birželio 7 d. Lietuvoje įsigalios svarbūs Darbo kodekso pakeitimai, kurie bus tiesioginis Europos Sąjungos darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos (ES 2023/970) perkėlimo į nacionalinę teisę rezultatas. Direktyva reikalauja sustiprinti lygių atlygių už vienodą arba vienodos vertės darbą principą ir nustatyti konkrečius darbo užmokesčio skaidrumo mechanizmus.

Pagrindiniai aspektai po direktyvos perkėlimo į Darbo kodeksą:

• Aiški ir lygi darbo užmokesčio sistema

Darbdaviai privalės įtvirtinti skaidrias darbo užmokesčio sistemas, kuriose atlygis bus grindžiamas objektyviais, lyčių neutraliais kriterijais (pvz., įgūdžiai, pastangos, atsakomybė, darbo sąlygos). Tokia sistema padės identifikuoti, kada atitinkamas darbas yra vienodos vertės ir už jį turi būti taikomas vienodas atlygis.

• Vienodas darbas ir vienodos vertės darbas

Darbdaviai privalės nustatyti, koks darbas laikomas vienodu arba vienodos vertės, remiantis iš anksto apibrėžtais, objektyviais ir lyčių požiūriu neutraliais kriterijais. Vertinant darbo vertę, turės būti atsižvelgiama ne į pareigybės pavadinimą, bet į realų atliekamų funkcijų turinį, reikalaujamą kvalifikaciją, atsakomybės lygį, sprendimų priėmimo apimtį, darbo sąlygas bei darbo sudėtingumą.
Vienodos vertės darbo nustatymas taps neatsiejama darbo užmokesčio sistemos dalimi ir pagrindu lyginamajai analizei tarp skirtingų pareigybių ar darbuotojų grupių. Darbdaviai turės gebėti pagrįsti, kodėl tam tikros pareigybės priskiriamos tai pačiai ar skirtingoms vertės kategorijoms, o bet kokie darbo užmokesčio skirtumai tarp vienodo ar vienodos vertės darbo privalės būti pagrįsti objektyviomis priežastimis, nesusijusiomis su darbuotojo lytimi.

• Prieiga prie atlygio informacijos

Darbuotojai turės teisę gauti informaciją apie savo darbo užmokestį ir bendrus atlyginimų rodiklius toje pačioje pareigybių kategorijoje, įskaitant vidutinius atlyginimus pagal lytį. Darbdaviai privalės pateikti tokią informaciją nustatytu laikotarpiu.

• Duomenų atskleidimas ir ataskaitų teikimas

Darbdaviai turės reguliariai teikti duomenis valstybės institucijoms. SODRA analizuos šiuos duomenis ir periodiškai skelbs statistinius rodiklius apie darbo užmokesčio skirtumus, įskaitant lyties aspektais grindžiamus vidutinius atlygius.

• Atrankos ir konfidencialumo taisyklės

Įsidarbinimo procese darbuotojai turės teisę gauti informaciją apie siūlomą pradinį atlyginimą arba atlygio intervalą. Darbdaviai neturės teisės prašyti kandidatų apie jų ankstesnį arba dabartinį atlyginimą, siekiant išvengti neobjektyvių atlygio derybų.

• Ginčų sprendimas

Darbo kodekse bus numatyti mechanizmai, kuriais darbo užmokesčio diskriminacijos atvejais bus taikoma supaprastinta įrodinėjimo tvarka, o darbdavys turės pagrįsti, kad atlygio skirtumai yra objektyvūs ir lyčių neutralūs. Taip pat galės būti numatytos veiksmingos sankcijos už taisyklių pažeidimus.

Darbo kodekso pertvarkymas – ne tik formalaus įgaliojimo perkėlimas

Direktyvos nuostatų integravimas į Darbo kodeksą reiškia ne vien formalių taisyklių perkėlimą, bet ir naują požiūrį į darbo užmokesčio politiką, duomenų valdymą ir darbdavio atsakomybę. Norma – taikoma ne tik didelėms įmonėms: darbo užmokesčio skaidrumo principai paveiks įvairių dydžių darbdavius, stiprindami skaidrumą, atskaitomybę ir nediskriminavimą darbo santykiuose.

Ką reikės atlikti darbdaviams:

• peržiūrėti esamas atlygio sistemas ir įvertinti jų atitiktį direktyvos reikalavimams;
• įdiegti objektyvius vertinimo kriterijus ir aiškią darbo užmokesčio struktūrą;
• rengti vidinius procesus dėl atlygio informacijos teikimo darbuotojams;
• pasirengti reguliariai teikti duomenis atitinkamoms institucijoms.

Tokiu būdu Direktyvos įgyvendinimas taps ne tik teisine prievole, bet ir galimybe tobulinti atlygio politikos skaidrumą bei darbo santykių praktiką Lietuvoje.

Darbuotojams svarbu aiškiau suprasti, ką jie pasirašo, ypač jei priklauso aukštesnių pajamų grupei.

2026 m. birželio 30 d. – lyčių pusiausvyros reikalavimai

Europos Sąjungos direktyva (ES) 2022/2381 dėl biržinių bendrovių direktorių pareigas einančių asmenų lyčių pusiausvyros gerinimo ir susijusių priemonių jau perkelta į Lietuvos teisės aktus.

Direktyvoje nustatyta, kad iki 2026 m. birželio 30 d. įmonės, kurių akcijomis viešai prekiaujama biržoje, privalo užtikrinti, kad nepakankamai atstovaujamos lyties atstovai užimtų:

• bent 40 % nevykdomųjų direktorių pozicijų arba
• ne mažiau kaip 33 % visų direktorių pozicijų, įskaitant tiek vykdomuosius, tiek nevykdomuosius direktorius.