ES atlygio skaidrumo direktyva keičia Darbo kodeksą: ar verslas ir valstybė jau pasiruošę?

2026 m. birželio 7 d. Lietuvoje turi būti pradėti taikyti vieni reikšmingiausių pastarojo dešimtmečio darbo teisės pokyčių – į nacionalinę teisę perkeliama ES Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva (Direktyva (ES) 2023/970). Šie pokyčiai iš esmės transformuos darbo apmokėjimo praktiką: atlygio politika taps nebe vien personalo valdymo klausimu, o teisinės atitikties, reputacijos ir rizikų valdymo tema.

Vis dėlto šiandien kyla vis aktualesnis klausimas – ar pokyčiams pasiruošęs ne tik verslas, bet ir pati valstybė?

Praktika rodo, kad diskusija ilgą laiką buvo orientuota į darbdavių pareigas: darbo apmokėjimo sistemas, atlygio skaidrumą ar diskriminacijos rizikas. Tačiau artėjant direktyvos įsigaliojimui tampa akivaizdu, kad realus jos įgyvendinimas neįmanomas be aiškaus teisinio reguliavimo, techninių sprendimų ir veikiančios duomenų pateikimo ir administravimo sistemos.

Šiuo metu Lietuvoje vis dar nėra priimti visi reikalingi teisės aktai, nepatvirtinta dalis poįstatyminių teisės aktų, nėra aiškios techninės duomenų teikimo tvarkos, o verslui lieka labai mažai laiko pasiruošti praktiniam direktyvos įgyvendinimui.

Būtent todėl Socialinių reikalų ir darbo komiteto posėdžiuose buvo keliami siūlymai nukelti direktyvos įgyvendinimą ar bent dalies jos nuostatų taikymą vėlesniam laikui. Vis dėlto, nepaisant to, koks galutinis sprendimas bus priimtas dėl atskirų nuostatų įsigaliojimo terminų ar pereinamųjų laikotarpių, verslui nereikėtų susidaryti klaidingo įspūdžio, kad pasirengimui laiko yra pakankamai.

Praktikoje pasiruošimas apims ne tik dokumentų ar vidaus tvarkų atnaujinimą, bet ir reikšmingus organizacinius, technologinius bei duomenų valdymo procesus: darbo užmokesčio ir personalo sistemų adaptavimą, pareigybių grupavimą, duomenų kokybės vertinimą, vidinių procesų peržiūrą, konsultacijas su darbuotojų atstovais, darbuotojų mokymus bei sistemų testavimą.

Todėl net ir tuo atveju, jei dalis reikalavimų būtų pradėti taikyti vėliau, pasirengimo darbų atidėliojimas gali sukelti reikšmingų praktinių problemų ateityje.

Direktyva keičia ne tik dokumentus, bet ir procesus

Viešojoje erdvėje dažnai akcentuojama pareiga turėti aiškią darbo apmokėjimo sistemą, tačiau realus direktyvos poveikis yra gerokai platesnis.

Pagal planuojamą reguliavimą, darbdaviai turės ne tik peržiūrėti atlygio sistemas, nustatyti objektyvius atlygio kriterijus, grupuoti pareigybes, valdyti diskriminacijos rizikas, bet ir reguliariai teikti valstybės institucijoms duomenis apie: darbo užmokestį, darbo laiką, pareigybių grupes, atlygio skirtumus pagal lytį, darbuotojų kategorijas ir t. t. Būtent dėl šių reikalavimų praktikoje kyla daugiausia neatsakytų klausimų.

Nors direktyvos įsigaliojimo terminas artėja, iki šiol nėra aiškios techninės duomenų pateikimo specifikacijos, neaiškus duomenų formatas, procedūros, integracijų su „Sodra“ techniniai sprendimai ir t. t.

Taigi, praktikoje direktyvos įgyvendinimas pirmiausia taps ne tik teisiniu, bet ir technologiniu, organizaciniu iššūkiu. Didelė dalis Lietuvos įmonių šiandien neturi sistemų, kurios leistų automatiškai grupuoti pareigybes, analizuoti atlygio skirtumus, generuoti reikiamas ataskaitas, integruoti darbo užmokesčio, personalo ir darbo laiko apskaitos duomenis.

Tam reikės: adaptuoti darbo užmokesčio sistemas, keisti personalo valdymo sistemas, peržiūrėti darbo laiko apskaitos procesus, atlikti išankstinį sistemų testavimą, užtikrinti duomenų tikslumą ir apmokyti personalo ir finansų darbuotojus.

Praktikoje tokie pokyčiai įprastai planuojami ne savaičių, o mėnesių ar net metų laikotarpiui.

Todėl verslas pagrįstai kelia klausimą – kaip tinkamai pasiruošti, kai iki direktyvos taikymo pradžios lieka labai mažai laiko, tačiau vis dar nėra galutinio reguliavimo ir įgyvendinimo taisyklių.

Tačiau klausimų kelia ne tik techniniai iššūkiai, bet ir teisiniai darbo užmokesčio sistemos parengimo klausimai.

Formalios atlygio sistemos nebeužteks

Daugelis Lietuvos įmonių turi darbo apmokėjimo sistemas tik „popieriuje“. Praktikoje atlyginimai nustatomi individualiai, o kriterijai nėra nuosekliai taikomi, todėl vien formalios atlygio sistemos nebeužteks.

Vienas problemiškiausių klausimų – kaip nustatyti, kurie darbuotojai atlieka „vienodos vertės darbą“.

Pavyzdžiui: ar skirtingų komandų projektų vadovai yra vienodos vertės pareigybė; ar skirtingų regionų pardavimų vadovų atlygis gali skirtis? Kaip vertinti individualius rezultatus ir t. t.

Praktika rodo, kad būtent šiais klausimais ateityje gali kilti daugiausia ginčų.

Administracinė našta ypač paveiks vidutinį ar mažą verslą

Nors direktyvos tikslas – mažinti diskriminaciją, verslas pagrįstai kelia klausimą, ar didesnis atlygio skaidrumas nesukels papildomų konfliktų organizacijose.

Viešojoje erdvėje jau matyti diskusijų, kad darbuotojai atlyginimų skirtumus gali vertinti emocingai, neatsižvelgdami į darbo kokybę, kompetenciją ar atsakomybę.

Didelės organizacijos dažniausiai jau turi atlygio sistemas, pareigybių lygius ir analitinius duomenis apie atsakomybes. Tuo tarpu vidutinio, mažo dydžio Lietuvos verslas dažnai tam nėra pasirengęs.

Todėl praktikoje daug įmonių artimiausiu metu susidurs su būtinybe peržiūrėti pareigybių struktūrą, atlikti atlygio auditą, rengti naujas vidaus politikas, mokyti vadovus, dokumentuoti atlygio sprendimus.

Diskriminacijos rizika ir įrodinėjimo našta

Vienas svarbiausių, nors viešojoje erdvėje ir mažiau akcentuojamų pokyčių – įrodinėjimo našta praktikoje vis labiau persikels darbdaviui. Jeigu darbuotojas nurodys, kad už analogišką darbą gauna mažesnį atlyginimą nei priešingos lyties kolega, darbdavys turės įrodyti, kad skirtumas pagrįstas objektyviais kriterijais.

Tai reiškia, kad organizacijos, neturinčios dokumentuotos atlygio sistemos, atsidurs gerokai silpnesnėje pozicijoje darbo ginčuose.

Jau dabar matyti, kad daugelyje įmonių egzistuoja vadinamasis istorinis atlygio netolygumas – kai darbuotojų atlyginimai skiriasi ne dėl objektyvių priežasčių, o dėl skirtingų darbo sutarties sudarymo laikotarpių ar individualių derybų. Būtent tokios situacijos taps didžiausia rizikos zona.

Ką verslui verta daryti jau dabar?

Net ir esant reguliavimo neapibrėžtumui, verslui nereikėtų laukti galutinių teisės aktų priėmimo, nes jei bus priimtas sprendimas neatidėti direktyvos įgyvendinimo, verslas turės būti pasiruošęs nuo pat teisės aktų įsigaliojimo.

Jau dabar rekomenduotina:

1. Atlikti vidinį atlygio auditą.
2. Įvertinti galimus nepagrįstus atlygio skirtumus.
3. Peržiūrėti darbo apmokėjimo sistemas.
4. Suskirstyti pareigybes į grupes.
5. Įvertinti naudojamų IT ir personalo sistemų galimybes.
6. Identifikuoti, kokių duomenų šiuo metu organizacija neturi.
7. Įtraukti personalo, teisės, finansų ir IT komandas į pasirengimo procesą.
8. Stebėti būsimus poįstatyminius teisės aktus bei technines rekomendacijas.

Svarbu suprasti, kad direktyvos įgyvendinimas nėra vien teisinės atitikties klausimas. Daugeliui organizacijų tai taps plataus masto organizaciniu, technologiniu ir duomenų valdymo projektu.