Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika į kasdienybę: svarbiausi 2025 m. teismo išaiškinimai darbdaviams ir darbuotojams

2025 metais Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) priėmė nutartis, kuriose buvo pateikti reikšmingi Darbo kodekso normų aiškinimai, aktualūs tiek darbdaviams, tiek darbuotojams kasdienėje praktikoje. Toliau svarbiausios nutartys.

Terminuotos padalinio vadovo kadencijos pabaigos teisiniai padariniai

2025 m. kovo 27 d. LAT nutartyje Nr. e3K-3-70-684/2025 nagrinėjo klausimą dėl savivaldybės viešosios sveikatos priežiūros įstaigos padalinio vadovo kadencijos pasibaigimo padarinių.

Byloje spręsta, ar pasibaigus penkerių metų kadencijai, kuriai darbuotojas buvo paskirtas viešo konkurso būdu, darbo santykiai su tuo pačiu darbdaviu pasibaigia automatiškai, kai iki paskyrimo vadovu darbuotojas ėjo kitas, neterminuotas pareigas.

LAT pažymėjo, kad nors viešosios sveikatos priežiūros įstaigų padalinių vadovai skiriami nustatytai kadencijai, vien vadovavimo laikotarpio pabaiga savaime nereiškia visų iki tol egzistavusių darbo santykių nutrūkimo. Vadovo kadencija ir darbo santykiai turi būti vertinami sistemiškai, atsižvelgiant į Darbo kodekso nuostatas, užtikrinančias darbo santykių tęstinumą ir darbuotojo teisių apsaugą.

Teismas akcentavo, kad tais atvejais, kai darbuotojas iki viešo konkurso ėjo neterminuotas pareigas, esminę reikšmę turi šalių susitarimo dėl darbo sutarties pakeitimo turinys. Būtina nustatyti, ar darbo sutartis buvo pakeista laikinai – tik vadovavimo laikotarpiui, ar nuolat. Vien faktas, kad darbuotojas paskirtas eiti vadovo pareigas nustatytai kadencijai, nesudaro pagrindo automatiškai laikyti, jog ankstesnės pareigos buvo prarastos galutinai.

LAT taip pat pabrėžė, kad sprendžiant dėl darbo sutarties pakeitimo pobūdžio negalima apsiriboti vien formaliais dokumentais ar pareigybės pavadinimo pasikeitimu. Vertintina tikroji šalių valia, jų elgesys, darbo santykių raida ir kitų reikšmingų aplinkybių visuma.

Be to, pažymėta, kad Darbo kodekse įtvirtintos vadovaujančių darbuotojų darbo santykių pasibaigimo ypatybės negali būti aiškinamos taip, jog būtų paneigta darbuotojo teisė į darbo santykių tęstinumą, kai tam egzistuoja teisinis pagrindas. Pasibaigus vadovo kadencijai, darbuotojo teisė grįžti į anksčiau eitas pareigas negali būti atmesta neįvertinus visų su darbo santykiais susijusių aplinkybių.

Reikšmė praktikai

Šia nutartimi LAT suformavo aiškią praktiką, kad terminuotos vadovo kadencijos pabaiga savaime nėra pakankamas pagrindas laikyti darbo santykius pasibaigusiais. Kiekvienu atveju privaloma vertinti, ar darbo sutarties pakeitimas buvo laikinas ir ar darbuotojui, pasibaigus vadovavimo laikotarpiui, išlieka teisė tęsti darbo santykius ankstesnėmis sąlygomis.

Interesų konflikto pažeidimas kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį

2025 m. balandžio 10 d. LAT nutartyje Nr. e3K-3-49-1120/2025 buvo sprendžiamas klausimas dėl darbuotojo pareigos vengti interesų konflikto ir darbdavio teisės nutraukti darbo sutartį dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, kai darbuotojas, dar nepasibaigus darbo santykiams, pradeda veiklą konkuruojančioje įmonėje.

Byloje darbuotoja ginčijo darbo sutarties nutraukimo teisėtumą, teigdama, kad su darbdaviu nebuvo sudarytas nekonkuravimo susitarimas, todėl ji turėjo teisę laisvai pasirinkti darbdavį ir dirbti bet kurioje įmonėje, įskaitant ir konkuruojančią. Darbuotojos teigimu, vien pats įsidarbinimo faktas konkuruojančioje įmonėje negalėjo būti laikomas darbo pareigų pažeidimu.

LAT šiuos argumentus atmetė ir pabrėžė, kad situacija turi būti nagrinėjama per darbuotojo pareigą vengti interesų konflikto ir laikytis lojalumo darbdaviui. Teismas išaiškino, kad interesų konfliktas darbo santykiuose suprantamas kaip situacija, kai darbuotojo asmeniniai interesai, ryšiai ar veikla gali prieštarauti darbdavio interesams. Tokiai situacijai konstatuoti nebūtina nustatyti faktinę žalą darbdaviui – pakanka objektyvios grėsmės jo interesams atsiradimo.

Teismas akcentavo, kad pareiga vengti interesų konflikto apima tiek realius, tiek potencialius konfliktus ir gali būti detalizuojama darbo sutartyje ar vidaus teisės aktuose. Ypač tai svarbu vadovaujantiems darbuotojams, turintiems prieigą prie konfidencialios informacijos. Nagrinėtoje byloje darbuotoja, užimdama vadovaujamas pareigas ir disponuodama svarbiomis žiniomis, pradėjo dirbti konkurentui dar nesibaigus darbo santykiams – LAT pripažino, kad tai nesuderinama su lojalumo pareiga ir kėlė objektyvią grėsmę darbdavio interesams.

Reikšmė praktikai

LAT aiškiai patvirtino, kad nekonkuravimo susitarimo nebuvimas savaime neduoda teisės veikti priešingai darbdavio interesams. Sąmoningas interesų konflikto sukūrimas, net ir nesant sutarties apribojimo, gali būti laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu ir sudaryti pagrindą nutraukti darbo sutartį, neįrodinėjant faktinės žalos

Diskriminacijos draudimas nustatant darbo užmokestį

2025 m. gegužės 21 d. LAT nutartyje Nr. 3K-3-93-1120/2025 nagrinėtas ginčas dėl nevienodo darbo užmokesčio po reorganizacijos.

LAT pažymėjo, kad vien atlyginimų skirtumas savaime diskriminacijos neįrodo – svarbu, ar nevienodas apmokėjimas grindžiamas objektyviomis priežastimis ir ar darbdavys imasi nuoseklių veiksmų, kad suvienodintų ilgalaikes sąlygas.

Nagrinėtoje byloje buvo nustatyta, kad darbo apmokėjimo skirtumai atsirado reorganizacijos metu, darbuotojai apie pasikeitimus buvo tinkamai informuoti ir sutiko tęsti darbo santykius tomis pačiomis sąlygomis. Darbdavys siekė palaipsniui suvienodinti darbo užmokestį, taikydamas laikinus kompensacinius priedus. LAT pripažino, kad terminuotas nevienodas darbo apmokėjimas gali būti suderinamas su diskriminacijos draudimu, jeigu jis siekia teisėto tikslo ir yra proporcingas.

Reikšmė praktikai

LAT patvirtino, kad laikinai nevienodas darbo užmokestis reorganizacijos metu nėra diskriminacija, jei darbdavys veikia nuosekliai, informuoja darbuotojus ir siekia ilgalaikio atlyginimų suvienodinimo.

Darbo sutarties nutraukimas dėl funkcijų pertekliaus

2025 m. birželio 5 d. LAT nutartyje Nr. e3K-3-95-1249/2025 vertinta, ar darbdavys turėjo teisę nutraukti darbo sutartis dėl funkcijų pertekliaus darbo organizavimo pakeitimų metu, taip pat ar tokia situacija negali būti laikoma paslėptu atleidimu dėl darbuotojų nesutikimo su siūlomu atlyginimo sumažinimu.

Byloje nustatyta, kad darbdavys pirmiausia siūlė sumažinti atlyginimą, darbuotojas nesutiko, o vėliau buvo pertvarkytos darbo funkcijos, dalis jų tapo perteklinės, ir darbuotojas buvo įspėtas apie darbo sutarties nutraukimą.

LAT išaiškino, kad DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkte įtvirtintas darbo sutarties nutraukimo pagrindas taikomas tais atvejais, kai darbdavys realiai keičia darbo organizavimą ir dėl to išnyksta konkrečios darbo funkcijos poreikis. Tokie sprendimai turi būti objektyvūs, pagrįsti ir neformalaus pobūdžio. Vien aplinkybė, kad darbuotojai nesutinka dirbti pakeistomis darbo apmokėjimo sąlygomis, savaime nepaneigia darbdavio teisės atsisakyti tam tikros veiklos ar jos dalies, jeigu dėl to panaikinamos atitinkamos pareigybės.

Teismas pažymėjo, kad DK 45 straipsnio 2 dalies garantija, draudžianti atleisti dėl nesutikimo su mažesniu atlyginimu, negali būti interpretuojama kaip absoliutus draudimas keisti veiklos modelį. LAT taip pat aiškino, kad vien paslaugų pirkimas ar veiklos atsisakymas nereiškia verslo perdavimo pagal DK 51 straipsnį.

Reikšmė praktikai

LAT patvirtino, kad darbo sutarties nutraukimą lemia ne darbuotojų nesutikimas su siūlomomis darbo sąlygomis, bet realūs darbo organizavimo pakeitimai, dėl kurių funkcijos tampa perteklinės. Darbdavio sprendimai gali būti teisėti net po atlyginimo sumažinimo pasiūlymo, jei funkcijų pertekliaus atsiradimas nėra formalus ar skirtas apeiti DK 45 straipsnio 2 dalies garantijoms.

Darbo sutarties sudarymo fakto konstatavimas

2025 m. birželio 16 d. LAT nutartyje Nr. 3K-3-108-1120/2025 spręsta, ar darbdavio veiksmai, susiję su būsimo darbuotojo atranka ir dokumentų rengimu leidimui gyventi Lietuvoje gauti, patvirtina darbo sutarties sudarymą.

Kasacinis teismas pažymėjo, kad darbo sutartis gali būti nustatyta ir be rašytinės sutarties, tačiau vien bendravimo, sąlygų derinimo ar parengiamųjų veiksmų nepakanka. Svarbu, ar šalys realiai susitarė dėl būtinųjų darbo sąlygų ir ar toks susitarimas buvo galutinis, nebesiejamas su papildomais patikrinimais. Ikisutartiniai veiksmai, įskaitant kreipimąsi į Migracijos departamentą, laikomi pasirengimu įdarbinti, o ne darbo santykių atsiradimu. Darbdavys turi teisę patikrinti darbuotojo tinkamumą ir atsisakyti sudaryti sutartį, jei faktai neatitinka reikalavimų.

Reikšmė praktikai
LAT patvirtino, kad ikisutartiniai veiksmai savaime nesudaro darbo santykių. Darbo sutartis atsiranda tik tada, kai yra galutinis ir aiškus šalių susitarimas dėl esminių sąlygų, nepriklausomai nuo papildomų patikrinimų ar darbdavio diskrecijos vertinant darbuotojo tinkamumą. Kol tokio susitarimo nėra, darbdavys gali nutraukti atrankos procesą nepažeisdamas įstatymo.

Dvigubo darbo užmokesčio taikymas dirbant poilsio dienomis

LAT 2025 m. rugsėjo 25 d. nutartyje Nr. e3K-3-128-1120/2025 nagrinėjo, kada darbuotojui priklauso ne mažesnis kaip dvigubas darbo užmokestis už darbą poilsio dienomis ne pagal darbo grafiką ir kaip vertinti darbo grafiko pakeitimo iniciatyvą.

Teismas pažymėjo, kad DK 144 straipsnyje įtvirtinta pareiga mokėti dvigubą atlyginimą taikoma tik kai darbas poilsio dieną atliekamas darbdavio sprendimu ar jo interesais, nepriklausomai nuo viršyto darbo laiko. Vien nukrypimas nuo grafiko savaime nekuria teisės į dvigubą apmokėjimą. Esminis kriterijus – darbo grafiko pakeitimo iniciatyva: jei pakeitimą inicijuoja pats darbuotojas savo interesais, apsauginės nuostatos netaikomos. Darbdaviui tenka įrodyti, kad grafiko keitimas buvo darbuotojo prašymu, o formalus tvarkos nesilaikymas savaime nesuteikia automatinės teisės į dvigubą atlyginimą.

Reikšmė praktikai

LAT patvirtino, kad lemiama yra kieno iniciatyva buvo dirbama poilsio dieną.. Darbdaviai privalo aiškiai fiksuoti grafiko pakeitimo motyvus, o darbuotojai negali tikėtis dvigubo atlygio vien dėl formalaus nukrypimo nuo grafiko, jei pakeitimą inicijavo patys.