Šiandienos verslo aplinkoje, kurioje konkurencija dėl talentų yra itin arši, o darbuotojų lūkesčiai nuolat auga, diskriminacijos klausimų sprendimas darbo teisėje tampa ne tik formaliu imperatyvu, bet ir strategine būtinybe siekiant pritraukti bei išlaikyti geriausius darbuotojus.

Naujausi 2024 metų Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos duomenys* atskleidžia nerimą keliančią tendenciją: net 63 proc. moterų ir 56 proc. vyrų Lietuvoje darbo sritį įvardija kaip labiausiai diskriminuojančią. Šis reikšmingas rodiklis ne tik signalizuoja apie individualius išgyvenimus, bet ir kelia rimtų klausimų dėl darbo rinkos skaidrumo bei lygių galimybių principų įgyvendinimo.

Paradoksalu, tačiau Europos Sąjungos Lyčių lygybės indeksas Lietuvai darbo srityje prognozuoja teigiamus pokyčius, Lietuva užima aukštą 15-ą vietą su 76,2 balo (iš 100 balų). Darbo sritis yra vienintelė, kurioje Lietuva šiek tiek lenkia ES vidurkį (74,2). Vis dėlto šis indeksas labiau atspindi būtent lyčių lygybės aspektą ir vertina valstybės politiką, teisėkūrą bei statistinius duomenis. Tuo tarpu visuomenės nuomonės apklausos atspindi individualų darbuotojų supratimą apie diskriminaciją ir jos valdymo įrankius organizacijose.

Dažniausiai pasitaikantys diskriminacijos ginčai darbo teisėje

Remiantis asmenine ginčų praktika ir statistiniais duomenimis, galima teigti, kad diskriminacijos rizika yra ypač aktuali šiose darbo santykių srityse: priėmimo į darbą procese, atlyginimo sistemoje, paaukštinimo ir kvalifikacijos kėlimo galimybių, saugių darbo sąlygų užtikrinimo, darbuotojų su negalia teisių įgyvendinimo srityse bei darbo sutarties nutraukimo procedūrose.

Priėmimo į darbą etape itin svarbu užtikrinti objektyvumą ir vengti bet kokių išankstinių nuostatų. Klasikiniai diskriminacijos pavyzdžiai yra situacijos, kai darbdaviai darbo skelbimuose nepagrįstai teikia pirmenybę vienos lyties atstovams ar taiko kitus diskriminacinius kriterijus, pavyzdžiui, nurodo būsimo kandidato amžių: įmonė ieško aktyvios jaunos administratorės. Kiekvienas kandidatas turėtų būti vertinamas tik pagal kompetenciją, patirtį ir tinkamumą konkrečiai vietai.

Paaukštinimas ir kvalifikacijos kėlimas – diskriminacija šioje srityje dažnai išryškėja specifiniuose sektoriuose. Pavyzdžiui, medicinos srityje vis dar fiksuojami atvejai, kai vyrams sudaromos palankesnės sąlygos kelti kvalifikaciją, pavyzdžiui, suteikiama daugiau galimybių operuoti dėl patogesnių darbo grafikų. Lygiateisės galimybės tobulėti ir kilti karjeros laiptais turėtų būti užtikrinamos visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jų lyties ar kitų asmeninių savybių.

Saugių darbo sąlygų užtikrinimas yra gana plati sritis ir ji apima ne tik fizinę, bet ir psichologinę darbuotojų gerovę. Vis didesnį susirūpinimą kelia psichologinis smurtas ir prievarta darbe. Darbuotojai neturėtų jaustis nesaugūs dėl savo amžiaus, nuomonės ar kitų individualių savybių. Darbdaviai privalo kurti aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas jaustųsi gerbiamas ir vertinamas. Pagal naujausius Valstybinės darbo inspekcijos paskelbtus reikalavimus, darbdavys turėtų paskirti atsakingą žmogų, kuris turėdamas kompetencijas ir kolektyvo pasitikinėjimą, padėtų spręsti tokio pobūdžio nesutarimus, taip pat ne rečiau kaip vieną kartą į trejus metus organizuoti mokymus smurto ir priekabiavimo prevencijos srityje.

Pastebimas teigiamas poslinkis įdarbinant asmenis su negalia, tačiau neretai susiduriama su problema, kai darbdaviai nesugeba užtikrinti jiems pritaikytų darbo sąlygų. Tinkama infrastruktūra, specialios priemonės ir lankstus darbo grafikas yra būtini, norint sudaryti lygias galimybes visiems darbuotojams.

Darbo sutarties nutraukimas taip pat neretai tampa ginčų objektu. Darbuotojai dažnai teigia, kad sprendimas nutraukti darbo sutartį buvo diskriminacinis, grindžiamas spaudimu ar psichologiškai nesaugios darbo aplinkos kūrimu. Todėl dažnai ginčuose dėl darbo sutarties nutraukimo būna įvardijamas ir darbdavio spaudimas, nesaugios darbo aplinkos sudarymas.

Nevienodas atlyginimas

Nevienodo atlyginimo klausimas išlieka vienu opiausių ir dažniausiai pasitaikančių diskriminacijos ginčų darbo teisėje. Nors dauguma įmonių deklaruoja lygių galimybių principus, praktikoje vis dar pasitaiko atvejų, kai vienodos kvalifikacijos moterys ir vyrai už tą patį ar lygiavertį darbą gauna skirtingą atlygį be aiškių ir objektyvių priežasčių.

Tokiose bylose darbdaviai neretai remiasi įmonės atlygio politikomis, argumentuodami, jog skirtingus darbo užmokesčius leidžia nustatyti darbo užmokesčio sistemoje numatyti atlygio rėžiai. Iš pirmo žvilgsnio toks argumentas gali atrodyti teisėtas, tačiau čia slypi subtilus, bet itin svarbus niuansas. Platus atlygio intervalas pats savaime nėra panacėja ir automatiškai neatleidžia darbdavio nuo atsakomybės užtikrinti vienodą atlygį už vienodą darbą.

Teismui tenka pareiga kruopščiai įvertinti konkrečią situaciją ir patikrinti, ar realiai egzistavo faktinis pagrindas nustatyti skirtingus bazinius atlyginimus, skirti nevienodus priedus ar taikyti skirtingus darbo užmokesčio didinimo mechanizmus. Ar galėjo būti, kad sprendimai dėl atlygio buvo paveikti subjektyvių, galimai diskriminacinių faktorių, o ne objektyvių, su darbuotojo kompetencija, patirtimi ar darbo rezultatais susijusių kriterijų?

Pavyzdžiui, ar galite būti tikri, kad skirtingi priedai skiriami tik už pasiektus konkrečius ir išmatuojamus rezultatus, o ne dėl darbuotojo lyties ar kitų nesusijusių savybių? Ar darbo užmokesčio didinimas priklauso nuo aiškių ir visiems darbuotojams vienodai taikomų kriterijų, ar egzistuoja subjektyvus vadovo vertinimas, galintis paslėpti diskriminacinius motyvus?

Šie klausimai turėtų tapti savotišku lakmuso popierėliu kiekvienam atsakingam darbdaviui. Ar jūsų įmonės darbo apmokėjimo sistema yra ne tik formaliai apibrėžta, bet ir realiai veikia skaidriai bei nediskriminaciniu pagrindu? Ar galite pagrįsti kiekvieną atlygio skirtumą objektyviais ir įrodymais paremtais argumentais? Jei atsakymas nėra tvirtas „taip”, verta peržiūrėti esamą praktiką ir įsitikinti, kad jūsų įmonė ne tik laikosi įstatymų raidės, bet ir puoselėja tikrą lygiateisiškumo kultūrą. Priešingu atveju galite sulaukti ne tik nepatenkintų darbuotojų pretenzijų, bet ir rimtų teisinių ginčų, kurių baigtis ne visada bus jums palanki.

Atsižvelgiant į tai, būtina paminėti ir naująją ES skaidraus darbo užmokesčio direktyvą (Direktyva (ES) 2023/970), kuri įtvirtina didesnį atlyginimų skaidrumą ir numato priemones, padedančias darbuotojams lengviau nustatyti diskriminacinius atlyginimo skirtumus.

Apibendrinant

Diskriminacija darbo teisėje Lietuvoje išlieka aktuali problema, su kuria susiduria didelė dalis dirbančiųjų. Darbdaviams būtina atidžiai vertinti savo darbo apmokėjimo sistemas ir kitas personalo politikas ne tik teisiniu aspektu, bet ir atsižvelgiant į įmonės įvaizdį bei darbuotojų pritraukimą ir išlaikymą. Siekiant užtikrinti realų lygiateisiškumą ir išvengti galimų teisinių ginčų, būtinas skaidrumas, objektyvūs kriterijai bei nuolatinis procesų peržiūrėjimas. Tik tokiu būdu bus sukurta saugi, nediskriminacinė darbo aplinka, kuri stiprina darbdavio reputaciją ir išlaiko lojalius darbuotojus.

*2024 metų Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos reprezentatyvios visuomenės nuomonės apklausos

Publikaciją parengė advokatų kontoros „Glimstedt” darbo teisės ekspertė, vyresnioji teisininkė Brigida Bacienė.